"퇴직금이 너무 적게 나왔어요", "연장근로수당 계산 방식이 맞나요?" 직장인이라면 누구나 한 번쯤 해봤을 이런 의문들 뒤에는 대부분 '평균임금'과 '통상임금' 개념에 대한 혼동이 자리하고 있습니다. 두 용어는 비슷해 보이지만, 산정 기준과 포함 항목, 적용 범위가 명확히 다릅니다. 이를 제대로 이해하지 못하면 퇴직금, 수당, 보상금 등에서 수백만 원의 손해를 입을 수 있습니다. 실제로 평균임금을 통상임금으로 착각해 퇴직금을 적게 받거나, 반대로 통상임금을 평균임금처럼 계산해 수당을 과지급하는 사례도 빈번합니다. 본 글에서는 2025년 개정 근로기준법과 최신 판례를 바탕으로 평균임금과 통상임금을 구체적으로 비교하고, 실무 적용 시 주의할 점을 정리해 드립니다.
1. 평균임금과 통상임금의 법적 정의와 핵심 차이
임금 산정의 기준으로 사용되는 ‘평균임금’과 ‘통상임금’은 유사한 개념처럼 보일 수 있으나, 그 법적 정의와 적용 목적, 산정 방식에서 뚜렷한 차이를 보입니다. 이 두 개념의 명확한 이해는 퇴직금, 휴업수당, 연장근로수당 등 다양한 임금 항목의 정확한 산정과 직결되며, 실무상 혼동은 민사소송이나 근로감독의 주요 쟁점이 되기도 합니다.
(1) 평균임금의 법적 정의 및 산정 구조
근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”으로 정의합니다. 여기서 ‘임금의 총액’에는 정기성과 무관하게 지급된 모든 금품이 포함되며, ‘총일수’는 유급일과 무급일을 모두 포함합니다.
단, 이 기간 중 육아휴직, 병가, 쟁의행위, 출산휴가, 요양휴업 등과 같이 근로의무가 면제되거나 임금이 정상적으로 지급되지 않은 일정한 기간은 평균임금 산정에서 제외됩니다(근로기준법 시행령 제2조 제1항 참조).
또한 법은 근로자 보호 원칙에 따라 “평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금을 평균임금으로 본다”고 규정하고 있습니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 단서).
(2) 통상임금의 법적 개념 및 요건
반면 통상임금은 근로기준법상 명문화된 정의는 없지만, 대법원은 통상임금을 “근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되기로 정하여진 임금”으로 판시해 왔습니다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등). 이는 정규적인 근로시간에 대해 근로의 대가로 지급되는 임금을 의미하며, 명칭보다 실질 지급 조건이 기준이 됩니다.
특히 다음 세 가지 요건이 모두 충족되어야 통상임금에 해당합니다.
- 정기성: 일정 주기(예: 매월)에 따라 반복적으로 지급될 것
- 일률성: 모든 근로자 또는 일정 범주의 근로자에게 동일하게 지급될 것
- 고정성: 근로자가 일정 시간 근무하면 당연히 지급받는 성격일 것
이 요건을 하나라도 충족하지 못하면, 해당 항목은 통상임금에서 제외되며, 이는 연장·야간·휴일근로수당 등의 산정 기준에 직접적인 영향을 미칩니다.
(3) 주요 차이점 정리
| 구분 | 평균임금 | 통상임금 |
| 법적 근거 | 근로기준법 제2조 제1항 제6호 | 명문화된 규정 없음 (판례 및 행정해석에 근거) |
| 산정 단위 | 일 단위 (총임금 ÷ 총일수) | 시간 단위 (소정근로시간 대비 임금) |
| 포함 항목 | 정기·비정기 포함, 실지급 기준 | 정기·일률·고정 지급 항목만 포함 |
| 적용 목적 | 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등 | 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당 등 |
| 보정 규정 | 통상임금이 더 높을 경우 이를 적용 | 해당 없음 |
(4) 실무상 유의사항
인사노무 실무에서는 각 수당 항목이 평균임금인지 통상임금 기준인지를 정확히 구분하는 것이 매우 중요합니다. 특히 상여금이나 성과급이 통상임금에 포함되는지 여부는 그 지급 요건에 따라 달라지며, 동일한 항목이라도 회사의 지급 조건에 따라 평균임금에는 포함되지만 통상임금에는 포함되지 않는 경우가 많습니다.
또한 퇴직 전 3개월간 특별성과급이 집중적으로 지급된 경우, 평균임금은 평상시보다 크게 증가할 수 있으므로 퇴직금이 예상보다 많아질 수 있습니다. 반대로 통상임금은 수년간 일정하게 유지되며, 수당 산정의 기준이 되기 때문에 급여체계 설계 시 장기적으로 영향을 줍니다.
2. 평균임금의 산정 방식과 예외 규정
평균임금은 근로기준법에서 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금 등 다양한 보상 기준으로 사용되는 핵심 개념입니다. 단순히 ‘최근 3개월간 받은 임금을 평균내는 것’으로 이해하기 쉽지만, 실제 산정에는 구체적인 규정과 절차, 예외가 존재합니다. 이를 제대로 반영하지 않으면 퇴직금 과소지급 또는 과다지급 등의 문제가 발생할 수 있습니다.
(1) 평균임금 산정 공식
근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 평균임금은 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”입니다.
즉,
평균임금 = (3개월간 지급된 임금 총액) ÷ (그 기간의 총일수)
여기서 ‘총일수’에는 주말, 공휴일, 무급일도 포함되며, ‘임금 총액’에는 정기·비정기 상관없이 실제 지급된 모든 임금이 포함됩니다.
다만, 이 규정에는 다음과 같은 중요한 예외와 보정 규정이 있습니다.
(2) 평균임금 산정에서 제외되는 기간과 임금
근로기준법 시행령 제2조는 산정 기간 중 다음과 같은 사유에 해당하는 기간 및 해당 기간 중 지급된 임금은 산정에서 제외하도록 규정하고 있습니다.
- 수습기간 중 3개월 이내 기간
- 사용자 귀책 사유에 따른 휴업 기간
- 출산휴가 및 유산·사산 휴가 기간
- 업무상 부상 또는 질병으로 인한 요양휴업 기간
- 육아휴직 기간
- 쟁의행위 기간
- 병역의무 등으로 근로하지 못한 기간
- 업무 외 부상이나 질병으로 사용자의 승인 하에 휴업한 기간
이와 같은 예외기간은 평균임금 산정의 기준일수 및 임금 총액에서 모두 제외됩니다. 이는 해당 기간 동안 근로자가 실제로 일하지 않았거나, 정상적인 임금이 지급되지 않았기 때문에 산정 기준에서 공정성을 확보하기 위함입니다.
예를 들어, 근로자가 평균임금 산정 기준일 이전 3개월 중 1개월 동안 병가로 결근하고 무급 상태였던 경우, 해당 1개월은 산정에서 제외하고 나머지 2개월을 기준으로 평균임금을 계산해야 합니다.
(3) 산정이 어려운 경우의 보정 규정
근로기준법 제2조 제2항은 "제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다."고 규정하고 있습니다. 이는 실질적으로 퇴직금 등이 지나치게 낮아지는 것을 방지하기 위한 근로자 보호 장치입니다.
또한 평균임금을 정상적으로 산정할 수 없는 경우(예: 최근 3개월 내 입사자, 긴 휴직으로 실질 근무일이 적은 경우 등)에는 근로기준법 시행령 제4조에 따라 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 보정 산정할 수 있도록 하고 있습니다.
(4) 평균임금 산정에 포함되지 않는 임금 항목
근로기준법 시행령 제2조 제2항은 '임시로 지급된 임금' 및 '통화 이외의 것으로 지급된 임금'을 평균임금 산정에서 제외하도록 규정하고 있습니다.
- '임시로 지급된 임금'이란 경조사비, 출장비(실비 변상)와 같이 근로의 대가로 보기 어려운 금품을 의미합니다. 업무 성과에 따라 비정기적으로 지급되는 성과급이나 격려금은 근로의 대가이므로 원칙적으로 평균임금에 포함됩니다.
- '통화 이외의 것(현물급여)'은 원칙적으로 포함되지 않으나, 단체협약에 산정 방법이 규정된 경우에는 예외적으로 포함될 수 있습니다.
(5) 일용근로자 및 특별한 경우
일용근로자나 산정 기준이 불명확한 경우에는 근로기준법 시행령 제3조와 제4조에 따라 고용노동부장관이 정한 기준 금액 또는 방법에 따라 평균임금을 산정할 수 있습니다.
예를 들어, 일용직 근로자의 경우 실제 근무일수와 급여가 일정하지 않기 때문에, 통계자료나 업종별 평균에 따라 평균임금을 산정하게 됩니다.
3. 통상임금의 산정 원칙과 실무상 유의사항
통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 해고예고수당 등 법정수당의 산정 기준이 되는 핵심 개념입니다. 하지만 ‘통상임금’은 근로기준법상 명문화된 정의가 없어 주로 대법원 판례와 고용노동부의 행정해석을 통해 실무에 적용되고 있으며, 개별 기업의 임금체계 및 지급 조건에 따라 포함 여부가 달라질 수 있는 고도의 판단이 요구되는 영역입니다.
(1) 통상임금의 판례상 정의와 3대 요건
대법원은 통상임금을 “근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정한 임금으로, 소정근로를 제공하면 당연히 지급받게 되는 것”이라고 정의하고 있습니다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등).
이 정의에 따라 통상임금에 포함되기 위해서는 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다:
- 정기성: 일정한 간격(통상 월 단위)으로 반복적으로 지급될 것
- 일률성: 모든 근로자 또는 일정한 요건을 충족하는 근로자에게 동일하게 지급될 것
- 고정성: 지급 여부나 금액이 회사 재량, 성과, 근태 등에 따라 변동 없이 확정되어 있을 것
예를 들어, 매월 지급되는 식대라도 근무일수에 따라 가감되거나 일부 부서에만 지급되는 경우라면 통상임금에 해당하지 않습니다.
(2) 산정 단위 및 기본 공식
통상임금은 일반적으로 시간급 기준으로 산정되며, 다음 공식이 적용됩니다:
통상시급 = (기본급 + 통상임금에 해당하는 고정수당) ÷ 월 소정근로시간
여기서 소정근로시간이란 근로계약서나 취업규칙에 정해진 정상 근무시간을 의미합니다. 통상적으로 주 40시간 기준, 월 소정근로시간은 209시간(주 40시간 × 4.345주)이 적용됩니다.
(3) 자주 논란이 되는 임금 항목
다음은 실무에서 통상임금 해당 여부가 자주 문제되는 항목들입니다:
- 상여금: 매월 정액으로 지급되거나, 지급기준이 명확하여 근로자가 근무만 하면 받는 구조일 경우 통상임금에 포함될 수 있습니다. 그러나 분기별·연간 또는 경영성과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 상여금은 고정성이 없어 제외됩니다.
- 식대, 교통비: 모든 근로자에게 동일하게 정액으로 지급된다면 통상임금 포함. 단, 실비정산 방식이거나 근무일수에 따라 가감된다면 제외.
- 직책수당, 자격수당: 정기적·일률적·고정적으로 지급되면 포함되나, 성과나 근무실적에 따라 달라지면 제외.
- 성과급: 근무실적, 팀 성과 등 조건에 따라 지급 여부나 금액이 결정되는 경우 대부분 통상임금 제외.
(4) 통상임금 미반영의 리스크
통상임금이 과소 산정되면, 이에 비례하여 지급되는 연장·야간·휴일근로수당이 적게 지급되는 결과를 초래하게 되며, 이는 대표적인 임금체불 사안으로 소송, 시정명령, 과태료 등 제재로 이어질 수 있습니다.
실제 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 수많은 기업들이 수년치 체불수당에 대해 소급 지급하거나 정산소송에 휘말리는 사례가 이어졌습니다. 특히 ‘고정성’ 판단에서 다툼이 많아졌고, 회사 재량에 따라 지급하는 금품은 법적 통상임금이 아닌 경우가 많습니다.
(5) 실무상 유의사항 및 점검 포인트
- 임금 항목별 구조 점검: 지급 주기, 조건, 대상, 근로계약서 및 취업규칙과의 일치 여부 등 통상임금 판단 기준에 맞춰 각 수당의 성격을 검토해야 합니다.
- 급여명세서 정비: 통상임금 포함 항목과 제외 항목을 명확히 구분하여 명세서에 기재하고, 설명 가능하도록 관리해야 합니다.
- 지급기준 문서화: ‘일률성’과 ‘고정성’ 판단에서 중요한 것은 지급기준의 명확성입니다. 사내 규정 및 단체협약, 근로계약서에 세부 기준을 명시해야 합니다.
- 임금체계 개편 시 법률 자문 필요: 기존 통상임금 포함 항목을 성과급 등으로 전환할 경우 법적 리스크가 수반될 수 있으므로, 전문가 자문을 통해 구조 개편이 필요합니다.
4. 퇴직금과 수당 산정에 미치는 영향
평균임금과 통상임금은 단지 계산방식의 차이를 넘어서, 각각의 법정금품 산정에 직접적인 영향을 미치는 핵심 기준입니다. 특히 퇴직금과 각종 수당은 그 기준이 다르기 때문에 동일한 급여 조건이라도 어떤 기준을 적용하느냐에 따라 실지급액이 달라질 수 있습니다. 이 차이는 근로자 입장에서는 손익의 문제이고, 사용자 입장에서는 법적 리스크 관리와도 직결됩니다.
(1) 퇴직금: 평균임금을 기준으로 산정
근로자퇴직급여 보장법 제2조 제5호 및 제8조에 따르면 퇴직금은 “퇴직 전 3개월 동안의 평균임금을 기준으로 산정한 30일분 이상”으로 규정되어 있습니다. 즉, 퇴직 직전 3개월간 임금 총액에 따라 퇴직금 수준이 결정됩니다.
여기서 사용되는 평균임금은 기본급, 고정수당, 상여금, 성과급, 연차수당 등 실지급된 모든 금품이 포함될 수 있으며, 퇴직 직전에 지급된 일시금이 많을 경우 퇴직금은 평소보다 크게 늘어날 수 있습니다.
예시:
- A 근로자가 기본급 200만 원에, 퇴직 직전 3개월 동안 매월 100만 원의 특별성과급을 받은 경우:
- 평균임금 = (200만 + 100만) × 3개월 ÷ 90일 = 약 10만 원/일
- 퇴직금 = 평균임금 10만 원 × 30일 = 300만 원
반면 성과급이 포함되지 않았다면 퇴직금은 200만 원 수준으로 줄어듭니다. 따라서 퇴직 전 급여구성의 변화는 퇴직금 산정에 매우 큰 영향을 줍니다.
(2) 연장·야간·휴일근로수당: 통상임금을 기준으로 산정
근로기준법 제56조는 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산해 지급할 것을 명시하고 있습니다. 이 경우 기준이 되는 ‘통상임금’은 고정적이고 반복적으로 지급되는 항목에 한정되며, 지급 여부가 회사 재량 또는 조건부인 경우에는 제외됩니다.
가령, 통상임금 기준이 200만 원이라면 연장근로수당은 다음과 같이 산정됩니다:
연장수당 = 통상임금 ÷ 월 소정근로시간 × 연장근로시간 × 1.5
월 소정근로시간이 209시간, 연장근로 20시간이라면:
200만 원 ÷ 209시간 × 20시간 × 1.5 = 약 28만 7000원
그러나 통상임금에 포함되어야 할 수당이 누락되면 연장근로수당도 줄어들게 됩니다. 예를 들어, 실질적으로는 매월 220만 원(식대·직책수당 포함)을 받았지만, 회사가 기본급 200만 원만을 기준으로 삼았다면 연장수당은 축소 지급된 것입니다. 이는 임금체불에 해당하며 민사상 손해배상 청구의 대상이 될 수 있습니다.
(3) 평균임금과 통상임금 간의 역전 가능성
특이한 경우, 평균임금이 통상임금보다 작아지는 현상이 발생할 수 있습니다. 예컨대 휴직, 결근, 무급기간이 평균임금 산정기간에 많았다면 총일수가 늘어나면서 평균임금 단가가 낮아질 수 있습니다.
이때 근로기준법은 근로자 보호 원칙에 따라 "평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금을 평균임금으로 간주"하여 퇴직금 등을 산정할 수 있도록 합니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 단서). 이는 평균임금의 최소한을 통상임금 수준으로 보장함으로써 근로자의 급여 안정성을 확보하려는 장치입니다.
(4) 근로자와 사용자의 전략적 고려사항
- 근로자 입장: 퇴직을 앞두고 있는 근로자는 퇴직 직전 3개월간의 급여구성을 면밀히 검토해야 하며, 가능하다면 이 기간에 상여금, 연차수당, 기타 일시금이 포함되도록 조율하는 것이 유리합니다.
- 사용자 입장: 수당구조를 변경하거나 통상임금 범위를 축소하기 위해 임의로 항목을 조정하는 경우, 통상임금 소송 또는 체불임금 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 법적 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 기반으로 객관적 기준을 문서화해야 합니다.
5. 자주 묻는 질문(FAQ)
제1장: 기본 개념 및 핵심 차이
Q1. '평균임금'이란 법적으로 무엇인가요?
A1. 평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 목적으로 합니다.
Q2. '통상임금'이란 법적으로 무엇인가요?
A2. 통상임금이란, 근로자에게 소정근로(사전에 일하기로 정한 근로)에 대하여 정기적·일률적·고정적으로 지급하기로 정해진 금액을 말합니다. 연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당을 산정하기 위한 '기준 임금'의 성격이 강합니다.
Q3. 평균임금과 통상임금의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
A3. 산정 목적, 산정 기간, 포함 항목에서 큰 차이가 있습니다.
- 목적: 평균임금은 근로자의 생활 보장, 통상임금은 가산수당 계산이 주 목적입니다.
- 산정 기간: 평균임금은 사유 발생 전 3개월, 통상임금은 현재 시점의 약정 임금이 기준입니다.
- 포함 항목: 평균임금은 3개월간 받은 거의 모든 임금, 통상임금은 고정적인 임금만 포함됩니다.
Q4. 어떤 경우에 평균임금을 사용하고, 어떤 경우에 통상임금을 사용하나요?
A4. 다음과 같이 활용 목적이 명확히 다릅니다.
- 평균임금: 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금, 실업급여 등
- 통상임금: 연장·야간·휴일근로 가산수당, 해고예고수당, 유급휴가수당 등
Q5. 일반적으로 평균임금과 통상임금 중 어느 쪽 금액이 더 큰가요?
A5. 연장근로수당, 상여금 등 변동성 임금이 포함되는 평균임금이 통상임금보다 높은 경우가 대부분입니다.
Q6. 평균임금이 통상임금보다 적을 수도 있나요?
A6. 네, 가능합니다. 개인 질병으로 장기간 휴직하여 퇴직 전 3개월간 임금이 거의 없었던 경우가 해당됩니다. 하지만 이 경우 근로자 보호를 위해 「근로기준법」 제2조제2항은 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 하도록 규정하고 있습니다.
제2장: 포함 항목 판단 기준
Q7. 통상임금에 포함되는지를 판단하는 '정기성, 일률성, 고정성'이란 무엇인가요?
A7. 이는 대법원 판례로 확립된 기준으로, 다음과 같은 의미를 가집니다.
- 정기성: 1개월을 초과하더라도 일정한 주기로 계속 지급되는가?
- 일률성: 일정한 조건을 충족한 모든 근로자에게 동일한 기준으로 지급되는가?
- 고정성: 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 사전에 지급액이 확정되어 있는가?
Q8. 매월 고정적으로 지급되는 식대는 통상임금인가요?
A8. 네, 통상임금에 포함됩니다. 모든 근로자에게 매월 고정된 금액의 식대를 지급한다면 정기성·일률성·고정성을 모두 충족합니다.
Q9. 출근일수에 따라 달라지는 식대는 통상임금인가요?
A9. 아니요, 포함되지 않을 수 있습니다. 지급액이 실제 출근 실적에 따라 변동되므로 '고정성'이 부정될 수 있기 때문입니다.
Q10. 명절에 지급되는 상여금은 평균임금과 통상임금에 각각 포함되나요?
A10. 다음과 같이 다릅니다.
- 평균임금: 퇴직 전 3개월 내에 지급되었다면 그 기간에 해당하는 만큼(예: 1년치 상여금의 3/12) 포함됩니다.
- 통상임금: 명절 등 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급된다면 '고정성'이 부정되어 포함되지 않을 수 있습니다.
Q11. 연차유급휴가 미사용 수당은 평균임금에 포함되나요?
A11. 아닙니다. 퇴직으로 인해 비로소 발생하는 연차 미사용 수당은 퇴직 전 3개월간의 근로에 대한 대가로 볼 수 없어 평균임금 산정 시 포함되지 않는 것이 원칙입니다.
Q12. 경영 성과에 따라 지급되는 성과급은 통상임금인가요?
A12. 아닙니다. 경영 성과라는 불확실한 조건에 따라 지급되므로 '고정성'이 없어 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만, 평균임금에는 산정 기간 내에 지급되었다면 포함됩니다.
제3장: 계산 및 적용 사례
Q13. 입사한 지 3개월이 안 된 신입사원의 평균임금은 어떻게 계산하나요?
A13. 입사 후 실제 근무한 기간 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.
Q14. 육아휴직 후 바로 퇴사하면 퇴직금(평균임금) 계산은 어떻게 하나요?
A14. 「근로기준법 시행령」 제2조에 따라 육아휴직 기간은 평균임금 산정 기간에서 제외됩니다. 따라서 휴직에 들어가기 직전 3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 근로자에게 불이익이 없도록 합니다.
Q15. 회사가 휴업수당을 통상임금의 70%로 지급했습니다. 문제가 없나요?
A15. 문제가 될 수 있습니다. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다. 만약 평균임금이 통상임금보다 높다면, 평균임금을 기준으로 계산한 금액보다 적게 지급한 것이므로 법 위반에 해당합니다.
Q16. 연장근로수당을 평균임금으로 계산해도 되나요?
A16. 아닙니다. 연장, 야간, 휴일근로수당은 반드시 통상임금을 기준으로 계산해야 합니다. 평균임금을 기준으로 계산하면 통상적으로 더 높은 금액이 산출되어 회사에 불필요한 비용 부담을 줄 수 있습니다.
Q17. 퇴직금을 통상임금으로 계산하는 것은 위법인가요?
A17. 네, 위법입니다. 퇴직금은 반드시 평균임금을 기준으로 산정해야 합니다. 통상임금은 보통 평균임금보다 낮으므로, 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하면 근로자에게 불이익을 주게 됩니다.
제4장: 권리 구제
Q18. 통상임금이 잘못 계산되어 수당을 덜 받았다면 어떻게 해야 하나요?
A18. 임금체불에 해당하므로, 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 과소 지급된 날로부터 3년 이내에 청구해야 합니다.
Q19. 퇴직 시 평균임금이 잘못 계산되어 퇴직금을 덜 받았습니다. 어떻게 해야 하나요?
A19. 이 또한 임금체불에 해당합니다. 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되지 않은 차액에 대해 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 소멸시효는 3년입니다.
Q20. 임금체불 시 사업주가 받을 수 있는 불이익은 무엇인가요?
A20. 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 2025년 10월 23일부터 시행되는 개정법에 따라 상습적인 체불 사업주는 명단이 공개되거나 출국이 금지될 수 있으며, 근로자는 체불액의 최대 3배까지 배상을 청구할 수 있게 됩니다.
결론: 임금 개념을 제대로 알아야 손해를 막을 수 있다
평균임금과 통상임금은 단순히 임금의 다른 표현이 아니라, 법적 효력이 다른 독립된 개념입니다. 두 개념을 혼동하면 퇴직금·수당 계산에서 실질적인 손해로 이어질 수 있습니다. 특히 근로자와 인사담당자 모두 관련 법령과 판례에 따라 평균임금과 통상임금을 구분하여 관리해야 불필요한 분쟁을 예방할 수 있습니다. 퇴직을 앞두고 있거나 연장·야간근로가 많은 직종이라면, 자신에게 적용되는 임금 산정 기준이 무엇인지 미리 확인하는 것이 필요합니다.