소정근로시간이란? 법정근로시간과의 차이 및 계산법, 실무 핵심 정리

직장인이라면 누구나 매일 일정한 시간 동안 근무합니다. 그러나 이 근무 시간이 단순히 회사가 정해준 규칙이라고 생각한다면 오산입니다. 실제로 이 시간은 법률과 계약에 근거해 정해지는 소정근로시간이라는 중요한 개념에 기반하고 있습니다.

특히 주 4일제, 재택근무, 유연근무제 등 다양한 근로형태가 확산되면서, 근로시간의 산정 기준이 더욱 중요해졌습니다. 소정근로시간은 단지 출근·퇴근 시간만을 의미하는 것이 아니라, 임금, 수당, 휴일, 퇴직금, 4대보험 자격 여부까지 결정하는 핵심 기준이기 때문입니다.

이번 글에서는 소정근로시간의 정의, 법정근로시간과의 차이, 계산 방법, 명시 의무, 그리고 실무상 유의사항까지 전반적으로 정리해드립니다.

 

 

 

 

1. 소정근로시간의 개념과 법적 정의

소정근로시간이란 근로자가 사용자와의 계약을 통해 정한 ‘하루 또는 일주일의 근로시간’을 의미하며, 이는 반드시 법정근로시간 범위 내에서 정해져야 하는 사용자와 근로자 간의 합의사항입니다. 「근로기준법」 제2조 제1항 제8호는 다음과 같이 정의합니다:

“"소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.”

 

즉, 법률이 정한 한도(1일 8시간, 1주 40시간)를 넘지 않으면서, 당사자 간에 구체적으로 설정한 실근무 시간이라고 볼 수 있습니다.

 

 

(1) 왜 소정근로시간이 중요한가?

소정근로시간은 단순한 시간적 개념을 넘어, 근로자의 법적 권리와 복지, 수당 지급 요건, 사회보험 자격 판단의 기준으로 작용합니다. 다음과 같은 영역에서 실질적인 영향을 미칩니다:

• 통상임금 시급 산정: 월급 ÷ 월 소정근로시간으로 계산
• 주휴수당 발생 요건: 주 15시간 이상 소정근로시간 필수
• 퇴직금, 연차휴가, 4대보험 적용 여부 판단
• 단시간·초단시간 근로자 여부 결정

예를 들어, 하루 4시간씩 주 3일 근무한다면 주 소정근로시간은 12시간이므로 초단시간 근로자에 해당되며, 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금 적용이 제외됩니다. 고용보험의 경우 원칙적으로는 적용 제외 대상이나, 「고용보험법 시행령」에 따라 3개월 이상 계속 근로하는 경우에는 가입 대상이 됩니다.

 

 

 

 

 

(2) 소정근로시간의 명시 의무

「근로기준법」 제17조는 다음과 같이 사용자의 서면 교부 의무를 규정하고 있습니다:

“사용자는 근로계약을 체결할 때, 근로시간과 휴게시간 등을 서면으로 명시하고 교부해야 한다.”

 

여기서 말하는 근로시간은 바로 소정근로시간을 의미하며, 이를 명시하지 않을 경우 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

실제로 많은 중소사업장에서 근로계약서에 근무시간을 기재하지 않거나 '주 5일 근무'만을 표기하는 경우가 있는데, 이는 법 위반이며 임금 및 수당 계산에서 혼란과 분쟁의 원인이 됩니다.

 

 

 

 

(3) 법정근로시간과의 관계

소정근로시간은 반드시 법정근로시간(1일 8시간, 주 40시간)을 초과해서는 안 됩니다. 이를 초과하여 설정한 시간은 법적으로 인정되지 않으며, 그 초과분은 연장근로로 간주되어 가산수당 지급의무가 발생합니다.

• 예: 근로계약에 ‘1일 9시간, 주 45시간’으로 설정했다면,
  • 초과 1시간 × 5일 = 주 5시간 연장근로 → 통상임금의 1.5배 수당 발생
  • 법적으로 위반된 계약이므로 법정근로시간 40시간 초과분은 강행규정 위반

 

 

 

 

 

(4) 임의로 정하지 못하는 영역

사용자가 소정근로시간을 자의적으로 줄이거나 늘릴 수 없습니다. 특히 다음과 같은 행위는 법 위반입니다:

• 단시간 근로자로 간주하고 수당 제외를 노리기 위해 임의로 소정근로시간을 낮추는 경우
• 실제 근로시간과 불일치하는 시간으로 근로계약서를 작성하는 경우
• 관행상 연장근로가 일상화되어 있으나, 소정근로시간만을 기준으로 임금 계산하는 경우

이러한 상황은 통상임금 과소 산정, 임금체불, 부당해고 소송 등으로 이어질 수 있습니다.

 

 

 

 

2. 법정근로시간과 소정근로시간의 차이

법정근로시간과 소정근로시간은 근로자의 노동시간을 규율하는 핵심 개념으로서 유사해 보이지만, 정의와 성격, 규율 방식, 법적 효과에서 뚜렷한 차이를 보입니다. 이 둘의 개념을 정확히 이해하지 못하면, 근로계약 작성, 임금 계산, 근로시간 관리 등 실무 전반에 오류가 생길 수 있습니다.

(1) 기본 개념 비교

구분	법정근로시간	소정근로시간
정의	법률로 정해진 최대 근로시간 기준	사용자와 근로자가 정한 실제 근무 시간
근거 법령	근로기준법 제50조	근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제17조 등
설정 주체	국가(법률)	사용자와 근로자 간의 합의
최대 한도	1일 8시간, 1주 40시간	법정근로시간 이내에서 자율적으로 결정
법적 성격	강행규정 (위반 시 법적 제재 발생)	당사자 간 합의사항 (법정근로시간 한도 내에서 유효)
초과 시 적용	연장근로로 간주되어 가산수당 발생	소정근로시간 초과 시 → 연장근로 해당
사용 예시	연장·야간·휴일근로 기준	근로계약서 명시, 주휴수당/통상임금 기준

 

 

 

 

 

(2) 법정근로시간의 기능과 적용

「근로기준법」 제50조에 따르면, 법정근로시간은 근로자 보호를 위한 시간적 상한선입니다. 사용자는 근로자에게 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하여 근로시키는 경우 반드시 다음을 지켜야 합니다:

• 근로자의 자발적 동의 획득
• 연장근로 수당(통상임금의 50% 이상) 지급
• 연장근로는 1주 12시간 이내로 제한 (탄력근로제, 선택근로제는 예외 적용 가능)

즉, 법정근로시간은 사용자가 일방적으로 정하거나 넘길 수 없는 강행규정이며, 이를 위반하면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제110조).

 

 

 

 

(3) 소정근로시간의 기능과 적용

소정근로시간은 법정근로시간 내에서 사용자와 근로자가 자유롭게 정하는 근로시간입니다. 주 5일제 근무가 일반화되면서, ‘주 40시간’을 소정근로시간으로 정하는 경우가 많지만, 반드시 40시간일 필요는 없습니다.

• 예: 계약직 근로자와 주 3일, 1일 5시간 근무하기로 한 경우
  → 주 소정근로시간 = 15시간 (주휴수당, 연차휴가, 퇴직금 모두 적용 대상)

소정근로시간은 다음과 같은 항목의 기준이 됩니다:

• 통상임금 시급 계산 기준시간
• 주휴수당 지급 요건 판단 (주 소정근로시간 15시간 이상)
• 근로형태 분류 기준 (단시간 vs 초단시간)
• 4대보험 및 퇴직금 적용 여부 결정

 

 

 

 

 

(4) 실무상 혼동 사례와 주의점

1. 소정근로시간을 법정근로시간과 동일하게 오해
   • 대부분 사업장에서 '주 5일 × 1일 8시간 = 주 40시간'을 소정근로시간으로 정하고 있어, 두 개념을 동일시하기 쉬움
   • 하지만 단시간 근로자, 탄력근로제 근로자, 시간제 근로자는 이 기준에서 벗어나므로 반드시 별도 확인 필요
2. 근로계약서에 소정근로시간을 누락하거나 포괄적으로 표기
   • ‘주 5일 근무’ 또는 ‘회사 일정에 따름’ 등 모호한 표현은 법 위반
   • 반드시 요일별, 시간별로 구체적 명시 필요 (예: 월~금 09:00~18:00, 주 40시간)
3. 실근로시간이 소정근로시간을 상시 초과
   • 계약서상 소정근로시간은 8시간이지만 실제로 매일 9시간 일하는 경우 → 1시간 연장근로에 해당
   • 이 경우 연장근로수당 지급 의무 발생, 미지급 시 체불임금

 

 

 

 

 

(5) 사례로 보는 차이 이해

• 사례 1: A 근로자와 사용자 간 근로계약에 따라 주 5일, 1일 7시간 근무하기로 함 → 주 소정근로시간: 35시간
  → 이 경우 근로자가 1일 8시간을 근무했다면, 소정근로시간을 초과한 1시간은 연장근로에 해당하며 이에 대한 임금을 지급해야 합니다. 만약 주 5일 내내 8시간씩 근무하여 총 40시간을 근무했다면, 이는 소정근로시간(35시간)을 5시간 초과한 것이므로 5시간분의 임금을 추가로 지급해야 합니다. 다만, 주 40시간을 초과하지 않았으므로 「근로기준법」 제56조에 따른 가산수당 지급 의무는 발생하지 않습니다.
• 사례 2: B 근로자의 근로계약서에는 시간 기재 없이 “주 5일 근무, 탄력적 운영”만 명시됨
  → 소정근로시간 명시 의무 위반, 통상임금 산정 및 수당 판단의 기준이 모호해 분쟁 소지 있음

 

 

 

 

3. 소정근로시간 계산법

소정근로시간은 단순한 시간 수치가 아니라, 통상임금, 주휴수당, 퇴직금, 연차수당, 사회보험 자격 여부 등 노동 관계 전반에 영향을 미치는 기준입니다. 따라서 근로계약서 작성, 급여 계산, 노동시간 관리 등에서 정확한 산정이 필수입니다. 특히 단시간 근로자, 교대제 근로자, 유연근무제 도입 사업장에서는 더욱 세밀한 계산이 요구됩니다.

(1) 기본 계산 공식

① 주 소정근로시간
= 1일 소정근로시간 × 주 소정근로일 수
(예: 1일 8시간 × 주 5일 = 주 40시간)

② 월 소정근로시간
= 주 소정근로시간 × 4.345주
(예: 40시간 × 4.345주 = 약 174시간)

※ 여기서 ‘4.345’는 평균적으로 한 달에 주가 몇 번 반복되는지를 반영한 계수입니다. (365일 ÷ 12개월 ÷ 7일 ≒ 4.345주)

③ 월 근로시간 기준값(209시간)

• 주 40시간 + 주휴 8시간 = 주 48시간
• 주 48시간 × 4.345 = 209시간

이 209시간은 월급제 근로자의 통상임금 시급 산정, 연장·야간·휴일근로수당 계산, 퇴직금 계산 시 일할 계산 기준으로 널리 사용됩니다.

 

 

 

 

(2) 근로형태별 계산 사례

근로형태1일 소정근로시간주 소정근로일주 소정근로시간월 소정근로시간(4.345 기준)

근로형태	1일 소정근로시간	주 소정근로일	주 소정근로시간	월 소정근로시간(4.345 기준)
일반 전일제 근로자	8시간	5일	40시간	약 174시간
단시간 근로자	5시간	4일	20시간	약 87시간
초단시간 근로자	4시간	3일	12시간	약 52시간

 

※ 주 소정근로시간이 15시간 미만이면 초단시간 근로자로 분류되며, 주휴수당, 연차휴가, 퇴직금, 고용보험 적용에서 제외됩니다.

(3) 교대제·유연근무제의 경우

• 2교대/3교대 등 교대근무제에서는 근무패턴(예: 2일 근무 1일 휴무)을 기준으로 한 주간 평균 근로시간을 산정해야 함
• 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제에서는 실제 소정근로일수와 총 근로시간을 바탕으로 주 평균 소정근로시간을 계산

예시: 탄력근로제에서 2주간 80시간 근로(첫째 주 36시간, 둘째 주 44시간) → 주 평균 소정근로시간은 40시간

 

 

 

 

(4) 시간제 근로자의 주휴수당 판단 기준

• 주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 주휴수당 발생
• 해당 주에 소정근로일 개근 필요
• 따라서 주당 15시간이 되도록 요일별 근로시간을 설계하는 것이 실무상 중요

예: 주 3일 근무, 1일 6시간 → 주 18시간 → 주휴수당 발생 요건 충족

(5) 유의사항

• 약정한 휴게시간은 소정근로시간에 포함되지 않음
  (예: 9:00~18:00 근무, 12:00~13:00 휴게 → 소정근로시간 = 8시간)
• 약정 외 실제 근로시간이 소정근로시간을 상시 초과하는 경우, 초과분은 연장근로로 간주됨
• 근로시간 단축이나 탄력적 운영이 있는 경우에도, 반드시 기준 주간 소정근로시간은 정해져 있어야 함

 

 

 

 

4. 소정근로시간의 실무상 중요성과 활용

소정근로시간은 단순히 근무시간을 정하는 개념을 넘어, 임금 산정, 근로형태 분류, 노동관계법 적용 여부 결정, 인사노무 리스크 관리 등 다양한 실무 영역에서 핵심 기준으로 작용합니다. 특히 인사담당자나 사업주 입장에서는 이를 정확히 설정하고 명확히 기록·관리하는 것이 향후 법적 분쟁을 예방하는 데 있어 매우 중요합니다.

(1) 임금 산정 기준

소정근로시간은 다음과 같은 임금 항목 산정의 기준 시간이 됩니다:

• 통상임금 시급 계산:
  월급 ÷ 월 소정근로시간
  → 부정확할 경우 연장·야간·휴일근로수당 산정 오류 발생
• 연장근로 기준 초과 여부 판단:
  소정근로시간을 초과한 시간에 대해 연장근로수당 발생
• 주휴수당 발생 요건:
  주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 주휴수당 지급 대상
• 퇴직금 산정 기간 기준:
  계속근로기간이 1년 이상이고, 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 퇴직금 지급 대상

예를 들어, 주 4일 × 6시간 근무하는 근로자는 주 24시간 근무 → 주휴수당 발생, 퇴직금 요건 충족

 

 

 

 

(2) 근로형태 분류와 법령 적용 기준

소정근로시간은 근로자의 유형 분류에 직접적인 영향을 미칩니다:

• 단시간 근로자: 동일 업무 종사자 대비 소정근로시간이 짧은 경우
  → 연차, 주휴수당은 발생하되, 일부 복리후생 제외 가능
• 초단시간 근로자: 주 15시간 미만 소정근로시간
  → 주휴수당, 연차휴가, 고용보험, 퇴직금 등 적용 제외 (국민연금·건강보험은 일부 조건 충족 시 예외 적용)
• 유연근무제 판단 기준:
  선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제 등에서도 기준 근로시간 설정이 필요하며, 이는 실질적 소정근로시간의 기준이 됨

→ 따라서 소정근로시간을 기준으로 사회보험 가입 여부, 근로계약서 작성 방식, 수당 발생 여부 등을 정확히 판단해야 함

 

 

 

(3) 근로계약서 작성 및 행정관리 기준

• 「근로기준법」 제17조에 따라 근로계약서에 소정근로시간을 서면 명시하고 교부해야 하며, 미기재 시 500만 원 이하의 벌금
• 임금대장, 근무표, 출퇴근기록 등 행정 서류와 일치해야 함
• 예를 들어, 소정근로시간은 '1일 6시간, 주 5일'로 계약했지만 실제 근로시간은 ‘1일 8시간’이라면, 초과한 2시간은 연장근로에 해당하므로 그에 대한 임금을 추가로 지급해야 합니다.
• → 근로계약서상 소정근로시간과 실제 근로시간의 일치 여부는 반드시 점검해야 할 항목

 

 

 

 

(4) 분쟁 예방 및 리스크 관리 수단

• 소정근로시간을 명확히 설정하고 이를 기준으로 임금, 수당, 휴가를 산정하면 근로자와의 분쟁 가능성 대폭 감소
• 최근 다수의 통상임금·연장근로수당·주휴수당 관련 소송에서 소정근로시간이 명확히 설정·관리되지 않아 사업주가 패소한 사례 다수
• 특히 단시간·비정규직 근로자 관리 시 소정근로시간을 기준으로 법적 보호 범위와 사전 대응책을 설계해야 함

(5) 실무에서 자주 발생하는 오류

• 근로계약서에 ‘근무일: 주 5일, 근무시간: 회사 내규에 따름’ 등으로 불명확하게 작성
  → 임금 계산 및 수당 산정 기준 불명확 → 분쟁 위험
• 유연근무제 도입 후, 실제 스케줄은 가변적이나 소정근로시간 명시를 누락
  → 법적 기준 없는 탄력적 운영은 위법 소지
• 관행적으로 연장근무가 이뤄지고 있음에도 소정근로시간 기준으로만 임금 지급
  → 미지급 수당 발생 및 체불로 간주 가능

 

 

 

 

5. 자주 묻는 질문(FAQ)

제1장: 기본 개념 및 중요성

Q1. '소정근로시간'이란 정확히 무엇인가요?

A1. 소정근로시간이란 법정근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 일하기로 합의한 시간을 의미합니다. 휴게시간은 이 시간에 포함되지 않습니다.

 

Q2. '법정근로시간'과 '소정근로시간'의 가장 큰 차이점은 무엇인가요?

A2. '법정근로시간'은 법으로 정한 근로시간의 최대 한도(1일 8시간, 1주 40시간)를 의미하는 반면, '소정근로시간'은 그 한도 내에서 노사가 실제로 일하기로 약정한 시간입니다. 예를 들어, 법정근로시간은 8시간이지만, 하루 7시간만 일하기로 계약했다면 소정근로시간은 7시간이 됩니다.

 

Q3. 소정근로시간은 왜 중요한가요?

A3. 소정근로시간은 단순히 일하는 시간을 정하는 것을 넘어, 각종 법정수당을 계산하는 기준이 되기 때문에 매우 중요합니다. 주휴수당, 연차유급휴가, 시간급 통상임금, 퇴직금, 실업급여 등 대부분의 임금 및 수당이 소정근로시간을 기초로 산정됩니다.

 

Q4. 소정근로시간은 어디에 명시해야 하나요?

A4. 「근로기준법」 제17조에 따라 소정근로시간은 근로계약서에 반드시 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해야 할 핵심 근로조건입니다.

 

Q5. 휴게시간은 소정근로시간에 포함되나요?

A5. 아니요, 포함되지 않습니다. 소정근로시간은 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 의미합니다. 예를 들어 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하고 중간에 1시간의 점심시간이 있다면, 소정근로시간은 8시간입니다.

 

 

 

제2장: 계산 및 적용

Q6. 1주 소정근로시간은 어떻게 계산하나요?

A6. 일반적으로 '1일 소정근로시간 × 1주 소정근로일수'로 계산합니다. 예를 들어 하루 8시간씩 주 5일을 일하기로 했다면, 1주 소정근로시간은 40시간입니다.

 

Q7. '월 소정근로시간'은 보통 어떻게 계산하나요? (주 40시간 기준)

A7. 월 소정근로시간은 통상적으로 주휴시간을 포함하여 계산합니다. 주 40시간 근로자의 경우, (주 40시간 + 주휴 8시간) × 4.345주(월 평균 주수) = 약 209시간으로 산정하는 것이 일반적입니다.

 

Q8. 연장근로나 휴일근로는 소정근로시간에 포함되나요?

A8. 아니요, 포함되지 않습니다. 소정근로시간은 '정해진' 근로시간을 의미하므로, 이를 초과하여 이루어지는 연장·야간·휴일근로는 소정근로시간에 포함되지 않습니다.

 

Q9. 단시간 근로자의 소정근로시간은 어떻게 정해지나요?

A9. 해당 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 소정근로시간보다 짧게 정하면 됩니다. 예를 들어, 통상 근로자가 주 40시간 일한다면, 이보다 짧은 주 20시간, 주 30시간 등으로 정할 수 있습니다.

 

Q10. 주 15시간 미만으로 소정근로시간을 정하면 어떤 차이가 있나요?

A10. 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴수당, 연차유급휴가, 퇴직금 지급 의무가 발생하지 않습니다.

 

Q11. 근로계약서에 소정근로시간을 명시하지 않으면 어떻게 되나요?

A11. 먼저, 소정근로시간 미명시 자체로 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 분쟁 발생 시 실제 근무 패턴이나 다른 근로자의 근로시간 등을 토대로 소정근로시간을 추정하게 되어 사용자에게 불리할 수 있습니다.

 

Q12. 소정근로시간을 초과하여 일하면 어떻게 되나요?

A12. 소정근로시간을 초과한 시간은 '연장근로'에 해당하며, 사용자는 그 시간에 대한 임금을 추가로 지급해야 합니다. 만약 이 연장근로로 인해 법정근로시간(1일 8시간 또는 1주 40시간)까지 초과하게 되면, 그 초과분에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

 

 

 

제3장: 다양한 근무 형태와 소정근로시간

Q13. 교대제 근로자의 소정근로시간은 어떻게 계산하나요?

A13. 교대제 근로자도 근로계약이나 취업규칙에 명시된 근무조별 근로시간을 기준으로 소정근로시간을 산정합니다. 다만, 평균적인 근로시간을 계산해야 하므로, 통상적으로 전체 근무조의 근로시간 총합을 근무조의 수로 나누어 1일 평균 소정근로시간을 산출합니다.

 

Q14. 감시·단속적 근로자에게도 소정근로시간 개념이 있나요?

A14. 네, 있습니다. 다만, 감시·단속적 근로자로서 고용노동부 장관의 승인을 받은 경우, 「근로기준법」상의 근로시간, 휴게, 휴일 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 연장근로 가산수당 등은 발생하지 않지만, 야간근로 가산수당은 지급해야 합니다.

 

Q15. 포괄임금제 계약을 맺으면 소정근로시간이 의미가 없나요?

A15. 아닙니다. 매우 중요합니다. 포괄임금제 계약이라도 근로계약서에 기본급과 별도로 지급되는 고정 시간외수당을 구분하고, 그 수당이 몇 시간의 연장근로에 해당하는지를 명시해야 합니다. 이때 기본급이 소정근로시간에 대한 대가가 되므로, 소정근로시간은 통상임금 및 최저임금 산정의 핵심 기준이 됩니다.

 

Q16. 재택근무자의 소정근로시간은 어떻게 정하나요?

A16. 재택근무자도 일반 근로자와 동일하게 근로계약으로 소정근로시간을 정해야 합니다. 만약 업무 특성상 근로시간 산정이 어렵다면, 「근로기준법」 제58조에 따라 소정근로시간을 근로한 것으로 간주할 수 있습니다.

 

Q17. '간주근로시간제'에서 소정근로시간은 어떤 역할을 하나요?

A17. 출장 등 사업장 밖에서 일해 근로시간 산정이 어려운 경우, '소정근로시간'을 일한 것으로 간주하는 것이 원칙입니다. 따라서 소정근로시간이 8시간이면, 실제 출장지에서 몇 시간을 일했는지와 무관하게 8시간 일한 것으로 인정됩니다.

 

 

 

제4장: 변경 및 분쟁

Q18. 소정근로시간을 근로자 동의 없이 회사가 일방적으로 줄일 수 있나요?

A18. 아니요, 불가능합니다. 소정근로시간은 임금과 직결되는 가장 중요한 근로조건이므로, 이를 줄이는 것은 근로자에게 불이익한 변경에 해당합니다. 따라서 반드시 해당 근로자의 개별적인 동의를 얻어야만 가능합니다.

 

Q19. 회사 전체의 소정근로시간을 단축하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

A19. 이는 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당할 수 있습니다. 따라서 「근로기준법」 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 받아야 합니다.

 

Q20. 소정근로시간 관련 분쟁이 발생하면 어디에 문의해야 하나요?

A20. 소정근로시간을 기준으로 계산된 임금이나 수당이 체불된 경우, 사업장 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

 

 

 

 

결론: 소정근로시간은 '권리의 기준선'이다

소정근로시간은 단순한 출근·퇴근 시간이 아닙니다. 근로자의 임금과 수당, 법적 권리 보장을 위한 기준선이자, 사용자가 법적으로 반드시 명시하고 지켜야 할 의무입니다. 특히 유연근무제, 재택근무, 교대근무 등 다양한 근로형태가 등장하는 오늘날, 소정근로시간의 개념을 정확히 이해하고 이를 근로계약서에 구체적으로 반영하는 것이 무엇보다 중요합니다.

실무자와 근로자 모두 소정근로시간을 정확히 알고 준수하는 것이, 법적 리스크를 예방하고 건강한 근로환경을 만드는 첫걸음입니다.